在過去職場上勞資關係建立在所謂勞工的忠誠度上，而近年來因為法令的改變、勞動市場的變動，勞資雙方的關係變成是一種商品交易，勞工提供勞務，雇主給付報酬，如果"商品"不合，雇主即終止契約。同樣的，如果勞工不適應公司環境，依照勞基法規定，勞工可以隨時離職，沒有任何法令上的束縛，許多的企業感到無奈的是公司員工的流動率偏高，所以企業與新進人員簽訂服務一定期限的勞動契約，希望降低員工的流動率，但是這種有限制條款的合約，對勞工是有影響的。
根據TVBS與該電子媒體記者蔣雅淇所簽定之合約，她若在服務兩年的期間內，違反約定時，應賠償薪資數倍之懲罰性違約金五百多萬元。同樣的案例發生在民視為防止媒體挖角也與記者簽訂需服務一定期間始得離職的條款。
對於電子媒體與所屬記者簽約約定必須在公司服務一定的期間，不得離職的案例法院法官的判決多以下列原則確定：
（一）契約成立後，雙方在原契約的基礎下另行約定「限制條款」，而契約自由原則是容許的。
（二）勞基法第九條雖然對定期與不定期契約有所規定，但是雙方在原有不定期契約之基礎下， 另行約定特定期間不得任意終止契約是可以的。
（三）民法第489條規定，勞工遇有重大事由，其契約縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。
銀行界也有同樣的情況，許多的銀行為了降低員工的流動率，在勞資雙方所約定之「特別條款」中約定必須服務一定的期間，有些銀行甚至規定最少須服務滿三年以上，如在報到後一個月以上而未滿半年內離職時，應無條件繳交相當於最後在職一個月薪津金額之違約金；服務滿半年後，至少須繼續服務滿二年六個月，如中途離職，應無條件繳交相當於最後在職二個月薪津金額之違約金。
而法官針對銀行的案件的判決認為雇主約定新進員工必須服務一定的期限，為了避免員工動不動就離職，因此可以約定員工最起碼的服務年限。當然服務的期間和違約金會是法官判決的重點，如果期間與違約金並無不合理，勞工一定會被判賠償，違約金如果過高，會酌減之。
沒有留言:
張貼留言